Как и где искать персонал для начинающей компании? Эффективные способы

Автор:

ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Все мы прекрасно понимаем, что бизнес - это люди. Поэтому вопрос, как директору или собственнику небольшой компании, а тем более начинающей, самостоятельно найти сотрудников, стоит остро.

В данной статье мы попробуем с помощью экспертов в области HR предоставить алгоритм по подбору персонала для начинающего бизнеса.

Начнем наверно с самого главного – это осознания того, что ваш бизнес – это только ваш и больше ничей, поэтому любой сотрудник никогда не будет воспринимать Ваше «детище» как свое, да и в принципе и не должен.

Никогда и ни при каких обстоятельствах при выборе новых сотрудников не стесняйтесь вести себя как руководитель компании, не стоит договариваться и создавать «тепличные» условия для людей, которых вы выбираете. Занимайте всегда четкую позицию.

Мы обратились за комментариями к нашим экспертам, как они искали и ищут нровых сотрудников, и вот, что получили от ведущего специалиста HR-департамента Объединенной Аутсорсинговой Компании - Елены Набережневой: «Поиск сотрудников для стартапа – задача не из легких, поэтому на начальном этапе важно проанализировать наиболее ключевые и эффективные методы поиска и подбора персонала.

В первую очередь, можно обратиться к знакомым и бывшим коллегам. Возможно, в данный момент они находятся в активном поиске нового работодателя, либо запросить у них рекомендации. Как правило, это приводит к хорошему потоку качественных кадров, которых не нужно «проверять». Не следует забывать и о профильных ресурсах hh.ru, superjob, rabota и социальных сетях. В них есть не только аккаунты, но и тематические группы, где можно поместить вакансию. Соцсети и доски объявлений помогают быстро и без лишних затрат найти нужного кандидата. Если же, набираете не линейный персонал, постарайтесь подойти к созданию объявления творчески. Не стесняйтесь использовать методы, которые применяют более именитые коллеги из вашей сферы. Ну, а если, нужен специалист узкого профиля, имеющий квалификацию и знания, которыми вы не обладаете, советуем обратиться в профессиональное кадровое агентство, которое сможет обеспечить гарантии. Особенно это целесообразно сделать при поиске специалистов финансового и IT-профиля».

И так, с чего же начать?

Первое – это с оценки того кто вам действительно нужен, то есть вы реально должны понимать какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и какими навыками он должен обладать. На основании этого вы должны установить адекватные требования к кандидатам. Ведь многие требования в вакансиях очень часто надуманы. Напишите себе, какими качествами и навыками должен обладать кандидат. Составили список? Переходите к следующему этапу.

Второе – вам нужна стратегия по подбору персонала.

Стратегия нужна для последующих действий при поиске кандидатов их может быть несколько, так например: компания осуществляет найм только профессионалов с хорошей заработной платой, от которых ждет быстрого результата. Такая стратегия подразумевает, что руководитель компании смотрит на конкурентов и их специалистов, работа которых ему нравится. Он знает их по фамилиям, поддерживает с ними контакты и ждет возможности сделать предложение о переходе.

Второй вариант, это привлечение молодых специалистов без опыта работы, но желающих получить свою первую работу и опыт. Данная стратегия предполагает найм молодых сотрудников, нацеленных на получение опыта и наставничество со стороны руководителя компании.

Третье – используем все возможные каналы поиска.

Но для начала необходимо написать хорошее и привлекательное объявление о вакансии. Запомните, что такое объявление не просто похоже на рекламное, оно таковым и является, и ваши потенциальные сотрудники – это и есть клиенты. Задача простая – их нужно привлечь. Но самое главное не путем обмана!

После того как объявление написано теперь можно заниматься его размещением. Предлагаем выкладывать вакансии на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Если хотите, можете дать объявление в газете (если такая возможность имеется) или даже расклеить объявления – правда эффективность от этого довольно низкая.

Поэтому кроме работы с сайтами вакансий и резюме можно воспользоваться следующими рекомендациями: социальные сети – персональный призыв на своей странице, группы, профессиональные сообщества; отраслевые форумы; бизнес-школы, мастер-классы; работы с ВУЗами.

Четвертое – начинаем отбор кандидатов и готовимся к интервью (собеседование).

И так, вам начали присылать резюме, а может быть даже звонить. Сразу отметим, что имеет смысл всем звонящим рекомендовать присылать свое резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов это делать, а просто позвонил разузнать, что и как, такой сотрудник вам не нужен. Также не стоит отвечать всем и на всё по первому требованию. Установите порядок для рассмотрения резюме, а также, когда планируете отвечать кандидатам.

Прочитав резюме, предлагаем набросать ряд вопросов, которые вы бы хотели задать кандидату и подготовить сценарий, по которому будет вестись собеседование. Необходимо расписать с чего начнете и чем закончите. Время на собеседование необходимо назначать строго по часам, «размазывание» по времени, что можно приходить когда угодно, обесценивает вас как руководителя.

На самом собеседовании не отвлекайтесь, следите за его ходом, делайте пометки и записи. Также предлагаем задавать неординарные и неожиданные вопросы для кандидата, которые должны быть сформулированы так, чтобы ответ на них содержал какую-нибудь полезную информацию для вас. Давайте возможность высказаться кандидату даже о том, о чем его не спрашивали. Возможно, он сам расскажет необходимую информацию. Будьте гостеприимны и вежливы. Не упускайте возможность проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Узнайте, чего он достиг ранее и что планирует добиться на новом месте. Не доверяйте словам. В самом конце интервью подробно расскажите о вакансии, требованиях и условиях работы, не делайте это заранее, так как кандидат может подстроить свои ответы. Не приукрашивайте свой бизнес, ведь когда человек нанимается на работу, новые коллеги могут рассказать об обратной ситуации, все что было приукрашено на интервью, раскрывается в первые дни работы. Говорить надо только то, что сможете обеспечить и подкрепляйте реальными примерами.

Запомните, что, когда кандидат уходит от вас, он будет рассказывать своим друзьям и близким, что был на собеседовании. И то, что скажет кандидат своему окружению и есть начало или конец бренда вашей компании.

Пятое – выбор лучшего!

Отсмотрев всех кандидатов, пришло время выбрать лучшего. Этому необходимо уделить достаточно внимания. Никогда не поддавайтесь эмоциям, проведите оценку. Проверьте кандидата, по возможности связавшись с предыдущим работодателем. Возьмите паузу после первого собеседования, назначьте второе, если кандидат всем понравился, дайте ему небольшое задание и предложите ему подготовить свои вопросы для следующего собеседования.

Шестое - Быстро увольняйте тех, кто не подошел

Если в первый месяц вы чувствуете, что кандидат – «не ваш человек», лучше с ним попрощаться.

Руководителю в команде нужны преданные сотрудники, которые будут с благодарностью относиться к возможностям, профессии, руководству.

Поэтому при найме сотрудников руководствуйтесь несколькими правилами:

1. Не принимайте на работу без испытательного срока;

2. Не принимайте на работу без уверенности, что кандидат вам подходит и удовлетворяет по ключевым параметрам;

3. Не принимайте на работу, лишь бы заполнить свободную вакансию.

И да, люди делятся на два психологических типа: «процессники» и «результатники». Выбирайте вторых!

Портал ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС благодарит Дениса Нежданова и Елену Набережневу в подготовке данной статьи.