Законная экономия. Как оптимизировать зарплатный фонд?

Автор:
Вавина Елена


Каждый предприниматель стремится повысить прибыльность своего дела, для чего есть два логичных пути - увеличение доходов и сокращение издержек.

Сегодня мы поговорим об одной из крупнейших статей расходов для большей части предприятий – зарплатного фонда.

Зачастую руководство компании понимает под оптимизацией зарплат банальное сокращение штата, давление на работников и даже требование «уйти по собственному желанию». Хотя существуют законные и куда менее чувствительные для персонала методы оптимизации.

Первый шаг - анализ штата

Прежде чем предпринимать любое действие в сфере управления бизнесом, необходимо разобраться, из-за чего возникли текущие сложности в компании, почему «раздулся» штат и затраты на сотрудников. Необходимо провести финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности, по результатам которого и определить пути оптимизации и ее цели.

- Если компания находится в критическом состоянии и не может поддерживать текущий штат, мало будет сократить расходы на каждого сотрудника, тут потребуется реальное сокращение численности персонала(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- Если же в компании наблюдается стабильное состояние, виден потенциал роста, сокращать число сотрудников не требуется, вполне можно оптимизировать организационную структуру компании, повысив качество администрирования и оптимизировать расходы на каждого сотрудника (применение ст. 74 ТК РФ);

Оптимизация без сокращений:

1. Компенсационные выплаты

Работодатель вправе компенсировать сотрудникам расходы на питание, сотовую связь, транспортные расходы и так далее (Гл. 34 НК РФ). Компенсации могут составлять значительную часть денег, выплачиваемых сотрудникам, однако в случае возникновения претензий и вопросов надзорных органов, им придется доказать обоснованность компенсаций.

Компенсации могут быть прописаны в трудовых договорах, а значит, их можно будет учитывать при расчете налогов, как расходы, как затраты на оплату труда (п. 25 ст. 255 НК РФ). Однако при этом компенсации будут облагаться теми же налогами и страховыми взносами, что и обычная зарплата.

Если же компенсация не предусмотрена договором, но прописана во внутренних актах организации, таких как приказ руководителя, выплата считается не связанной с оплатой труда и не облагается страховыми взносами. Таким образом, если часть затрат на сотрудников составляют компенсации, работодатель может сэкономить на страховых взносах в Пенсионный фонд России (22%), ФОМС (5,1%) и ФСС (2,9%). Итого, если в качестве компенсации работник получает 5000 рублей, работодатель экономит 30% - 1500 рублей страховых взносов.

Риски! Компенсации не должны приводить к значительному сокращению зарплат. Если зарплаты сотрудникам в результате такой оптимизации окажутся значительно ниже среднего уровня по рынку, а сумма затрат окажется необоснованной, налоговая может интерпретировать это как уход от ответственности, грозящий серьезными штрафами.

2. Оформление сотрудников как ИП

Эта модель работы позволяет компании экономить не только на страховых выплатах (30%), но и на НДФЛ (13%). Однако является довольно рискованной, поскольку надзорные органы и суд могут квалифицировать сотрудничество с большим количеством ИП, как попытку уклонения от налогов.

Однако она вполне применима для сотрудников, традиционно работающих на аутсорсинге и предлагающих свои услуги прочим компаниям и физическим лицам: бухгалтеров, юристов, авторов, «продажников», водителей и так далее. Чтобы доказать законность такой оптимизации ИП должны иметь разных партнеров и не зависеть от одной компании – заказчика услуг.

3. Замена директора на управляющего ИП

Суть экономии в данном случае ничем не отличается от предыдущего пункта. Директору компании выплачивается заработная плата, облагаемая страховыми взносами и НДФЛ. Индивидуальный предприниматель самостоятельно уплачивает налоги, которые составляют от 6% (УСН). Однако налоговые органы могут переквалифицировать такие отношения, если усмотрят в договоре с управляющим, гарантии и нормативы, характерные для трудового договора: рабочая неделя, отпуска и командировки.

Чтобы минимизировать подобные риски договор с управляющим должен быть максимально отличным от трудового:

- исключить отпуск, больничные, занятость и условия работы и другие гарантии, связанные с трудовым правом;

- вознаграждение управляющего не должно быть фиксированным, оно зависит от прибыли организации;

- цель заключения договора – выход из кризиса, достижение определенного уровня прибыли, оптимизация работы организации и т. д.

4. Аренда личного транспорта и оргтехники у сотрудников

Арендные платежи, не облагаются ни какими видами страховых взносов. И если сотрудник использует для работы личный автомобиль или собственный компьютер, они вполне могут стать объектом аренды со стороны работодателя. В данном случае единственным платежом сверх суммы аренды будет НДФЛ.

Все обозначенные способы оптимизации без сокращения имеют за собой серьезные риски. В первую очередь, это переквалификация в трудовые отношения и выплаты. Если налоговая через суд докажет, что работодатель уходил от ответственности перед сотрудниками и государством, это грозит серьезными штрафами. Однако же если эти меры обоснованы, ревизоры не смогут к ним придраться. Что дает сотрудникам переход на ИП или компенсации вместо части зарплаты? Для ИП открываются возможности сотрудничества с новыми заказчиками и выхода в самостоятельное бизнес-плавание. Кроме того, поддержав компанию, сотрудники помогут избежать нежелательного сокращения, а снижение расходов компании может означать, что часть средств она сможет направить напрямую на поддержку персонала. Однако во всех способах оптимизации стоит знать меру и не переходить грань, которая выводит за пределы законных способов сотрудничества.

Специально для ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Вавина Елена

Мнение редакции может отличаться от мнения автора